Главни Разнолико У Послу Како се бело вођство може бавити разноликошћу, равноправношћу и инклузијом на радном месту

Како се бело вођство може бавити разноликошћу, равноправношћу и инклузијом на радном месту

Објективно је тачно да је различитост добра за посао. У ствари, предузећа са снажном родном разноликошћу јесу 25 посто већа је вероватноћа да ће имати натпросечну профитабилност у поређењу са заосталим родним диверзитетом. У међувремену су фирме са снажном етничком разноликошћу 36 посто вероватније да ће имати натпросечну профитабилност. Пословни случај је одавно решен.

Ипак, напредак на пољу разноликости, једнакости и инклузије (ДЕИ) и даље је спор. Шездесет и четири посто почетних позиција заузимају белци. Виши у рангу, бројке су јасније, са 85 процената извршних функција које заузимају белци.



Па где су камен спотицања? Много их је, али један који се не може занемарити је нелагодност и страх који многи руководиоци белог порекла имају око започињања отворених и искрених разговора. Страх да ће вас неко прозвати путем Интернета или рећи погрешну ствар запосленима, члановима одбора, купцима или другима, може бити паралишући чак и за руководиоце из најбоље намере.

На крају, чак и када постоје ДЕИ одбори и радне групе, особа у вашој компанији која треба да поседује ДЕИ је извршни директор. Ако је ваш извршни директор жена или мањина, то је сјајно. Али шансе су да нису. А да би се створила култура која вреднује не само различитост, једнакост и инклузију, већ и истинску припадност, извршни директор мора бити тај који води разговор, постављајући степен да је у реду да се осећате нелагодно и подстичете значајне промене.

Чуо сам за компанију која је дочекала свог првог трансродног радника. Шеф ХР-а послао је поруку, не само поздрављајући запосленика, већ и објашњавајући њихове заменице и како им се треба обраћати. Оно што је најважније, у белешци је такође писало: 'Ово ћете зезнути. То је нормално. Важно је да се потрудите и кад то зезнете извините се и наставите даље. ' То је начин размишљања који не би требало да узима само извршни директор када је реч о решавању питања разноликости радне снаге, већ и свих у организацији. Сви морамо да започнемо разговор, а не да нас паралише нелагодност - померање ствари напред, чак и ако је под углом од 45 степени, боље је од стајања на месту.



колико година има Ти диллон

Па где тај разговор започиње? Све започиње тако што руководиоци истински преузимају власништво над ДЕИ ​​и признају да, иако можда нису савршени, посвећени су различитости и припадности. Постоји неколико кључних начина за започињање дискусије:

Говорећи о метрици

Прошле године је моја компанија покренула ДЕИ радну групу, посебно задужену за одржавање одговорности наше компаније. То је велики шатор, који броји око трећину наших запослених на свим нивоима организације. Као резултат почетног рада те радне групе, имамо читав низ праћених показатеља који се односе на ДЕИ на нивоу одељења и широм организације. Те метрике имају подједнаку тежину као и наше финансијске, па се њихов значај подвлачи свима у компанији.

Говорећи о улагању

Успостављањем метрике у вакууму неће се ништа постићи. ДЕИ везујемо директно за компензацију. Десет процената бонуса сваке особе везано је за постизање одвојених и организационих циљева ДЕИ. Стављање стварних долара иза ДЕИ-а доводи до куповине свих и осигурава да јавно објављене обавезе буду више од пуког бљеска.



колико година има Доротхи Лиман

Редовно разговарамо о проблемима

ДЕИ није нешто што би требало само натерати женама и људима у боји у вашој организацији као нешто за схватити. Ваш генерални директор, ваш финансијски директор, ваш главни директор? Сви они морају уложити значајно време у размишљање о политици и вођење разговора. А то мора бити више од добијања вођства у соби са свим женама, ЛГБТК + и људима у боји у вашој компанији да бисте разговарали о томе шта није у реду са ДЕИ. Да сте заинтересовани за повећање прихода, уосталом, не бисте се састајали само са финансијама. То мора бити редован, непрекидан разговор са свима, а за то је потребно улагање времена.

Ова врста искреног и отвореног разговора пушта духа из боце - и то мислим на најбољи могући начин. Ако озбиљно започнемо са истинским напретком на врху, то је први корак ка критичној маси. О ДЕИ разговарамо сваког месеца на метричком састанку наше компаније. Упоредо са растом корисника и дискусијама о приходу, говоримо о нашим ДЕИ циљевима. То није једнократна дискусија - она ​​треба да траје током година.

На крају, напредак ДЕИ-а и пропусти падају пред ноге углавном беле, углавном мушке извршне класе у овој земљи. Неприхватљиво је и даље допуштати личној нелагодности да напредује. На руководиоцима је сада да превазиђу свој страх, не наслањају се на разнолике заједнице око себе да их држе за руке и не допуштају да савршено постане непријатељ добра. Време је за разговор.